Соттардың еңбек дауларын шешу кезінде заңнаманы қолдануының кейбір мәселелері туралы

Қазақстан Республикасы Жоғарғы Сотының 2017 жылғы 6 қазандағы № 9 нормативтік қаулысы.

      Сот практикасын қорыту нәтижелерін негізге ала отырып, соттардың еңбек заңнамасы нормаларын біркелкі қолдану практикасын қамтамасыз ету мақсатында, сондай-ақ істердің осы санатын қарау кезінде соттарда туындайтын мәселелерді ескере отырып, Қазақстан Республикасы Жоғарғы Сотының жалпы отырысы мынадай түсіндірмелер беруді қаулы етеді.

      Еңбек шартында айтылған талаптарды қоспағанда, оның тараптарының құқықтық қатынастары ұжымдық шартпен, тараптардың өзге келісімдерімен және еңбек заңнамасының нормаларына қайшы келмейтін жұмыс берушінің актілерімен реттеледі.

      Соттар арнайы нормативтік құқықтық актілерде реттелмеген құқықтық қатынастардан туындайтын еңбек дауларын қарау кезінде Еңбек кодексінің нормаларын басшылыққа алуға тиіс.

       Егер жұмыскерлердің жекелеген санаттарының басқа нормативтік құқықтық және өзге де актілермен реттелетін еңбек жағдайлары осы жұмыскерлердің жағдайын Еңбек кодексінде көзделген жағдайлармен салыстырғанда нашарлататын болса, онда еңбек дауын шешу кезінде Еңбек кодексінің 8-бабы 4-тармағының ережелері және "Құқықтық актілер туралы" Қазақстан Республикасының 2016 жылғы 6 сәуірдегі № 180-V Заңының 10-бабында белгіленген нормативтік құқықтық актілер сатысы ескеріле отырып, соңғысы қолданылуға жатады.

       Сонымен бірге, келісу комиссияларының жеке еңбек дауларын сотқа дейінгі тәртіппен қарайтыны туралы 2016 жылғы 1 қаңтардан бастап енгізілген нормаларды сот практикасында қолдану кезінде жеке еңбек дауларын келісу комиссияларының қарау мүмкіндігі көзделмеген, жұмыскерлердің жекелеген санаттарының, оның ішінде әскери қызметтегі адамдардың, арнаулы мемлекеттік, құқық қорғау органдары қызметкерлерінің, мемлекеттік қызметшілердің еңбегі Қазақстан Республикасының арнайы заңдарында және өзге де нормативтік құқықтық актілерінде көзделген ерекшеліктермен бірге Еңбек кодексімен реттелетіні туралы Еңбек кодексінің 8-бабы 3-тармағының, 143, 144-баптарының ережелерін және басқа да ережелерін ескеру керек. Осыған байланысты, жұмыскерлердің көрсетілген жекелеген санаттарына Еңбек кодексінің 159-бабының ережелері қолданылмайды.

      Келісу комиссиялары еңбек қатынастарын, еңбек қатынастарымен тікелей байланысты қатынастарды реттеу кезінде еңбек заңнамасын қолдану процесінде туындайтын мәселелер бойынша, әлеуметтік әріптестік, сондай-ақ еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғау мәселелері жөніндегі жеке еңбек дауларын қарайды.

       Еңбек кодексінің 159-бабына сәйкес жұмыскерлердің немесе бұрын еңбек қатынастарында тұрған адамдардың не жұмыс берушінің келісу комиссиясына жүгінуі олардың арасында туындаған жеке еңбек дауын сотқа дейін реттеу тәртібінің міндетті сатысы болып табылады. Егер жеке еңбек дауының тарабы келісу комиссиясының шешімімен толықтай немесе оның бір бөлігіне келіспейтін болса, дау реттелмеген болып есептеледі және келісу комиссиясының шешімімен келіспейтін тарап келісу комиссиясының шешімі орындалмаған жағдайдағы сияқты, еңбек дауын шешу үшін сотқа жүгінуге құқылы.

       Еңбек кодексінің 159-бабының 4-тармағына сәйкес келісу комиссиясына келіп түскен арызды көрсетілген комиссия берілген күні міндетті түрде тіркеуге тиіс.

       Еңбек кодексінің 15-тарауының нормаларында регламенттелмеген келісу комиссиясын құру және оның құрамын қалыптастыру мәселелері, жүгінетін субъектілердің келісу комиссиясына беретін өтініштерін міндетті тіркеу рәсімдері, оның жұмыс тәртібі ұжымдық шартта не жұмыс беруші мен жұмыскерлердің өкілдері арасында жасалған өзге жеке келісімде, олар бірлесіп бекіткен ережеде көзделуі мүмкін.

      Жеке еңбек дауларын қарау бойынша жүгіну мерзімінің өтуі қаралып жатқан еңбек дауы бойынша медиация туралы шарттың қолданылу кезеңінде, сондай-ақ келісу комиссиясы болмаған жағдайда, ол құрылғанға дейін тоқтатыла тұрады.

       Жеке еңбек дауының тарабы Еңбек кодексінің 160-бабында көзделген келісу комиссиясына жүгіну мерзімін өткізіп алған жағдайда да, келісу комиссиясы Конституцияның 13-бабы 2-тармағының және Еңбек кодексінің 159-бабының ережелерін негізге ала отырып, оның арызын шешім шығара отырып қарауға тиіс, бұл осы шешіммен келіспейтін тараптың одан әрі сотқа талап қойып жүгіну құқығын іске асыруына мүмкіндік береді.

       Заңда жүгіну субъектісі өткізіп алған, дауды сотқа дейінгі тәртіппен реттеу үшін келісу комиссиясына арыз беру мерзімін келісу комиссиясының қалпына келтіру құқығы алып тасталмаған. Сонымен қатар осы мерзімді өткізіп алу келісу комиссиясының арызды даудың мән-жайлары бойынша талқыламай қанағаттандырудан бас тарту туралы шешім шығаруы үшін дербес негіз бола алады.

      Еңбек кодексіне сәйкес жеке еңбек дауларын қарау бойынша келісу комиссиясына жүгінбестен, сотқа жүгінуге құқылы еңбек құқықтық қатынастарына қатысушылар үшін мынадай мерзімдер белгіленген:

      жұмысқа қайта алу туралы даулар бойынша – жұмыс берушінің еңбек шартын тоқтату туралы актісінің көшірмесі тапсырылған күннен бастап үш ай;

      басқа еңбек даулары бойынша – жұмыскер немесе жұмыс беруші өз құқығының бұзылғаны туралы білген немесе білуге тиіс болған күннен бастап бір жыл.

       Сот Еңбек кодексінің 160-бабында көзделген мерзімдер дәлелді себеп бойынша өткізіп алынғанын анықтап, шешімнің қарар бөлігінде бұл туралы көрсетуге және дауды мәні бойынша шешуге тиіс. Сот жүгінудің ескіру мерзімін сот шешімі шығарылғанға дейін берілген дау тарапының арызы бойынша ғана қолданады.

      Егер сот талап қоюшының еңбек құқықтары бұзылған, бірақ ол Еңбек кодексінде көзделген сотқа жеке еңбек дауын қарау бойынша жүгіну мерзімін дәлелді себептерсіз өткізіп алған деп анықтаса, онда сот шешімнің уәждеуші бөлігінде осы құқықтардың бұзылғанын көрсетеді және жүгіну мерзімінің өткізіп алынғанына байланысты талап қоюды қанағаттандырудан бас тартады.

      Сот келісу комиссиясының тұжырымдарына байланысты емес және жеке еңбек дауы талап қоюшы мәлімдеген талаптар шегінде мәні бойынша шешіледі.

       Талаптар АПК-нің 30-бабының үшінші бөлігінде көзделген тәртіппен филиалдың немесе өкілдіктің орналасқан жері бойынша қойылған кезде тек заңды тұлғалар ғана жауапкер бола алады.

      Жұмыс берушінің кінәсінен еңбек шарты болмаған және (немесе) тиісті түрде ресімделмеген жағдайда, ол Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген тәртіппен жауаптылықта болады. Бұл жағдайда еңбек қатынастары жұмыскер жұмысқа нақты кіріскен күннен бастап туындады деп есептеледі.

       Жұмыскер немесе жұмыс беруші (тапсырыс беруші не орындаушы) еңбек қатынастарының болуын құжатпен растау мүмкіндігіне ие болмаса, тараптар арасында еңбек қатынастарының бар не жоқ екеніне байланысты дау келісу комиссиясына жүгінусіз, сот тәртібімен шешілуі мүмкін.

      Еңбек қатынастарының сипатын жұмыскер белгілі бір біліктілік, мамандық, кәсіп немесе лауазым бойынша жұмысты (еңбек функциясын) еңбек тәртіптемесіне бағына отырып жеке өзі орындайтын, ал жұмыс беруші оған еңбегі үшін жалақы төлейтін мән-жайлар куәландыра алады.

       Кәсіптік одақтар туралы заңның 26-бабының 1, 2, 3-тармақтарына сәйкес негізгі жұмысынан босатылмаған, сайланбалы кәсіподақ органдарының мүшелері өздері мүшелерi болып табылатын кәсiподақ органының уәжді пікірінсіз тәртiптiк жазаға тартылуы мүмкін емес. Негізгі жұмысынан босатылмаған кәсіподақ органының басшысы (төрағасы) жоғары тұрған кәсіподақ органының уәжді пікірінсіз тәртіптік жауаптылыққа тартылуы мүмкін емес. Заңды тұлға таратылған не жұмыс беруші жеке тұлғаның қызметі тоқтатылған жағдайлардан басқа, негізгі жұмысынан босатылмаған, сайланбалы кәсіподақ органдарының мүшелерімен еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзуға осы адамдар мүшелері болып табылатын кәсіподақ органының уәжді пікірі ескеріле отырып, еңбек шартын бұзудың жалпы тәртібі сақталған кезде жол беріледі. Заңды тұлға таратылған не жұмыс беруші жеке тұлғаның қызметі тоқтатылған жағдайлардан басқа, негізгі жұмысынан босатылмаған кәсіподақ органының басшысымен (төрағасымен) еңбек шарты жоғары тұрған кәсіподақ органының уәжді пікірінсіз жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзылуы мүмкін емес.

      Тәртіптік жаза қолдану және негізгі жұмысынан босатылмаған, сайланбалы кәсіподақ органдарының мүшелерімен еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзу туралы жұмыс берушінің актісін шығарған кезде кәсіподақ органының уәжді пікірін есепке алу ұжымдық шартта көзделген тәртіппен жүргізіледі.

      Соттар еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзудың немесе тәртіптік жауаптылыққа тартудың заңдылығы туралы дауды шешкен кезде "кәсіподақ мүшесі" және "сайланбалы кәсіподақ органының мүшесі" деген ұғымдардың аражігін ажыратуы керек. Заңнама негізгі жұмысынан босатылмаған, сайланбалы кәсіподақ органдарының мүшелеріне ғана қатысты кәсіптік одақтың кәсiподақ органының уәжді пікірін алуды талап етеді. Жұмыс беруші еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзу және тәртіптік жауаптылыққа тарту туралы бұйрықты шығару кезінде кәсіптік одақтың кәсiподақ органының уәжді пікірін алуға міндетті.

      Еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзу немесе негізгі жұмысынан босатылмаған, сайланбалы кәсіподақ органының мүшесін тәртіптік жауаптылыққа тарту сәтінде кәсіптік одақ органының уәжді пікірінің болмауы жұмысқа қайта алу туралы талап қоюды қанағаттандыру үшін сөзсіз негіз болып табылады, өйткені уәжді пікір бұйрық шығарылғанға дейін алынуға тиіс.

       Еңбек жағдайлары өзгерген кезде, егер еңбек, ұжымдық шарттарда хабардар етудің неғұрлым ұзақ мерзімі көзделмесе, жұмыс беруші жұмыскерді күнтізбелік он бес күннен кешіктірмей жазбаша түрде хабардар етуге міндетті. Еңбек жағдайларының өзгеруі туралы хабарлама жұмыскерлерге қайта ұйымдастыруға немесе экономикалық, технологиялық жағдайлардың, еңбекті ұйымдастыру жағдайларының өзгеруіне және (немесе) жұмыс берушінің жұмыс көлемінің қысқаруына байланысты өндірісті ұйымдастырудағы өзгерістерге орай ғана тапсырылады және оның еңбек жағдайларын өзгертуге жұмыскер өз мамандығына, лауазымына немесе кәсібіне, тиісті біліктілігіне сәйкес жұмысын жалғастырған кезде жол беріледі. Еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты жұмыскер жұмысты жалғастырудан жазбаша түрде бас тартқан жағдайда не жұмыскердің жазбаша бас тартуының жоқ екені туралы акт болған кезде, жұмыскермен еңбек шарты Еңбек кодексінің 58-бабы 1-тармағының 2) тармақшасында көзделген негіз бойынша тоқтатылады.

      Белгілі бір мерзім кемінде бір жылға жасалған еңбек шарты тоқтатылған жағдайда еңбек шарты мерзімінің аяқталуына байланысты оны тоқтату туралы жұмыс берушінің хабарламасы және (немесе) актісі еңбек шарты тарапының біріне соңғы жұмыс күнінен (ауысымынан) кешіктірмей табыс етіледі (беріледі).

      Белгілі бір жұмыстың орындалу уақытына, уақытша болмаған жұмыскерді алмастыру уақытына, маусымдық жұмысты орындау уақытына жасалған еңбек шарты тоқтатылған кезде еңбек шартын тоқтату туралы хабарлама талап етілмейді.

       Еңбек кодексі жұмыс берушінің жұмыскер еңбекке уақытша қабілетсіз болған кезеңде еңбек шартын тоқтату немесе бұзу жөніндегі құқығын екі негіз бойынша ғана шектейді, атап айтқанда: жұмыскердің еңбек қатынастарын жалғастырудан бас тартуы кезінде еңбек шартын тоқтату (Еңбек кодексінің 58-бабы) және Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 1), 18), 20) және 23) тармақшаларында көзделген жағдайларды қоспағанда, 52-бабында көрсетілген негіздер бойынша жұмыс берушінің бастамасымен еңбек шартын бұзу.

       Он екі және одан көп апта жүктілік мерзіміндегі жүкті әйелдерге, сонымен қатар үш жасқа дейінгі баласы бар, бала асырап алған және бала күтімі бойынша жалақысы сақталмайтын демалысқа өз құқығын пайдалануға ниет білдірген жұмыскерлерге қатысты жұмыс беруші еңбек шартының мерзімін ұзартуға міндетті. Аталған санатқа жататын жұмыскер еңбек шартының мерзімін ұзартуға құқық беретін растаушы құжаттарды ұсынған кезде жұмыс беруші еңбек шартының мерзімін жұмыскердің жазбаша арызымен анықталатын бала күтімі бойынша демалысы аяқталған күнді қоса алып ұзартуға міндетті. Еңбек шартын тоқтату күні бала күтімі бойынша демалыстың аяқталу күні болып табылады.

      Бұл ретте жұмыс берушінің аталған міндеттері уақытша болмаған жұмыскерді алмастыру уақытына еңбек шарты жасалған жұмыскерге қатысты қолданылмайтынын ескеру қажет.

       Белгілі бір мерзімге алғашқы жасалған шартты қолдану мерзімі аяқталған соң ол тоқтатылмай, жұмыскер жұмыс берушінің хабардар болуымен бұрынғы жұмысын жалғастырған және бірде бір тарап соңғы жұмыс күні (ауысым) ішінде еңбек қатынастарын тоқтату туралы жазбаша хабар бермеген жағдайларда, мұндай шарт бұрын жасалған дәл сол мерзімге ұзартылған деп есептеледі.

       Еңбек кодексі жұмыс берушінің мерзімдік еңбек шартын екі реттен астам қайталап ұзарту құқығын шектейді. Еңбек қатынастары одан әрі жалғастырылған кезде еңбек шарты белгіленбеген мерзімге жасалған деп есептеледі. Мұндай қағида Еңбек кодексінің 30-бабы 5-тармағында көзделген зейнеткерлік жасқа толған адамдармен еңбек қатынастарын жалғастыру жағдайларында қолданылмайды.

       еңбек шартын Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 3) тармақшасы бойынша бұзуды қоспағанда, жұмыс берушінің бастамасымен еңбек шартын Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 1) және 2) тармақшаларында көзделген негіздер бойынша бұзған кезде, егер еңбек, ұжымдық шарттарда хабардар етудің неғұрлым ұзақ мерзімі көзделмесе, жұмыс беруші еңбек шартын бұзу туралы жұмыскерді кемінде бір ай бұрын жазбаша хабардар етуге міндетті. Осы негіз бойынша, егер еңбек, ұжымдық шарттарда хабардар етудің неғұрлым ұзақ мерзімі көзделмесе, жұмыс беруші еңбек шартын бұзу туралы жұмыскерлерді он бес жұмыс күні бұрын жазбаша хабардар етуге міндетті.

       Еңбек шарты Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 3) тармақшасы бойынша бұзылған кезде ғана еңбек шартын бұзу туралы хабардар ету мерзімін жұмыс істелмеген уақытқа пропорционалды түрде жалақы төлеумен ауыстыруға болатынын атап өткен жөн;

       еңбек шартын Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 1) және 2) тармақшаларында көзделген негіздер бойынша жұмыс берушінің бастамасымен бұзу кезінде шартты жұмыскердің жазбаша келісімімен бұзу хабардар ету мерзімі өткенге дейін жүргізілуі мүмкін;

       еңбек шартын Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 3) тармақшасында көзделген негіздер бойынша жұмыс берушінің бастамасымен бұзу кезінде жұмыс беруші хабарламада еңбек шартын бұзу үшін негіз болған себептерді көрсетуге міндетті;

       жұмыскердің сынақ мерзімі кезеңіндегі жұмысы теріс нәтиже берген кезде, жұмыс беруші оны жазбаша нысанда хабардар ете отырып, еңбек шартын бұзу үшін негіз болған себептерді көрсетіп, онымен еңбек шартын Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 7) тармақшасы бойынша бұзуға құқылы.

      Сынақтың қанағаттандырарлықсыз нәтижесі жұмыскердің тапсырылған жұмысқа біліктілігіне ғана байланысты объективті деректермен расталуға тиіс. Демек ешқандай басқа мән-жайлар еңбек шартын осы негіз бойынша бұзуға негіз бола алмайды. Еңбек қатынастарын тоқтатуға негіз болған себептер көрсетіле отырып, сынақтан өтпегені туралы хабарлама тапсырылған (берілген) күн еңбек шартын бұзу туралы жұмыс берушінің актісі шығарылған күн болып табылады;

       еңбек шартын Еңбек кодексінің 56-бабында көзделген тәртіппен, жұмыскердің бастамасы бойынша бұзу кезінде, Еңбек кодексінің 56-бабының 3-тармағында көзделген жағдайларды қоспағанда, жұмыскер жұмыс берушіні бұл туралы кемінде бір ай бұрын хабардар етуге міндетті. Еңбек шартында жұмыскердің жұмыс берушіге еңбек шартын бұзу туралы хабардар етуінің неғұрлым ұзақ мерзімін белгілеуге жол беріледі. Еңбек шартында хабардар етудің неғұрлым ұзақ мерзімі болған кезде, егер тараптар хабардар ету мерзімін қысқарту туралы келісімге келмесе, жұмыскер жұмыс берушіні еңбек шартының тараптары келіскен мерзімде хабардар етуге міндетті. Еңбек шартын бұзу туралы хабардар ету мерзіміне жұмыскер жұмыс істеген, сондай-ақ жұмыс істемеген (мысалы, демалыста болу, еңбекке уақытша қабілетсіздік кезеңі және т.б.) уақыт кіреді;

      еңбек шартының алдағы бұзылатыны туралы хабарлама тараптардың келісімі бойынша хабардар ету мерзімі ішінде кері қайтарып алынуы мүмкін;

      еңбек шартын хабардар ету мерзімі аяқталғанға дейін бұзуға жұмыс берушінің жазбаша келісімімен ғана жол беріледі;

       шартты бұзу туралы хабарлама жұмыскердің өзінен шыққан және оның ерікті түрде өз еркін білдіруі болып табылған жағдайда, еңбек шартын жұмыскердің бастамасы бойынша бұзуға жол беріледі.

      Хабардар ету мерзімі өткеннен кейін Еңбек кодексі жұмыс берушіге еңбек шартының бұзылғанын ресімдеу, яғни бұйрықты уақтылы шығару және бұйрық шығарылған күннен бастап үш жұмыс күні ішінде жұмыскерге бұйрықтың көшірмесін тапсырып не хабарламасы бар хатпен жіберіп, оны бұйрықпен таныстыру міндетін жүктейді.

       Соттар "тарату" және "қайта ұйымдастыру" ұғымдарының аражігін ажыратқан кезде Қазақстан Республикасы Азаматтық кодексінің (бұдан әрі - АК) нормаларын басшылыққа алуы, АК-ның 47-бабына сәйкес ұйымның-жұмыс берушінің меншік иесінің ауысуы немесе қайта ұйымдастырылуы (біріктірілуі, қосылуы, бөлінуі, бөліп шығарылуы, қайта құрылуы) еңбек қатынастарының қолданысын тоқтатпайтынын ескеруі керек. Бұл жағдайда жұмыскерлердің саны немесе штаты іс жүзінде қысқартылған кезде ғана еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзуға болады.

       Соттар жұмыс берушінің экономикалық жай-күйінің нашарлауына әкеп соққан өндіріс, орындалатын жұмыстар мен көрсетілетін қызметтер көлемінің төмендеуіне (Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 3) тармақшасы) байланысты еңбек шарты бұзылған адамдарды жұмысқа қайта алу туралы істерді қарай отырып, жұмыс берушінің заңда белгіленген еңбек шартын осы негіз бойынша бұзу тәртібін сақтаған-сақтамағанын тексеруге міндетті. Егер еңбек, ұжымдық шарттарда хабардар етудің неғұрлым ұзақ мерзімі көзделмесе, жұмыс беруші еңбек шартын осы негіз бойынша алдағы бұзу туралы жұмыскерлерді он бес жұмыс күні бұрын жазбаша хабардар етуге міндетті. Тараптардың келісімі бойынша хабардар ету мерзімі жұмыс істелмеген уақытқа пропорционалды түрде жалақы төлеумен ауыстырылуы мүмкін. Жұмыс беруші хабарламада еңбек шартын бұзуға негіз болған себептерді көрсетуге міндетті.

      Мынадай:

      құрылымдық бөлімшенің (цехтың, учаскенің) жабылуы;

      жұмыскерді басқа жұмысқа ауыстыру мүмкіндігінің болмауы;

      жұмыскерлердің өкілдерін еңбек шартын бұзу үшін негіз болған себептерді (жұмыс берушідегі экономикалық өзгерістер мен еңбек шартын бұзу қажеттілігі арасында тікелей байланыстың болуын) көрсете отырып, кемінде бір ай бұрын жазбаша хабардар ету талаптары бір мезгілде сақталған кезде, еңбек шартын осы негіз бойынша бұзуға болады.

      Демек, еңбек шарты заңда айқындалған шарттар жиынтығы болған кезде ғана бұзылуы мүмкін.

      Жұмыс беруші өндіріс көлемінің төмендегенін растайтын қаржылық құжаттарды беру арқылы өзінің қаржылық дәрменсіздігін дәлелдеуге, экономикалық жай-күйінің нашарлағанына дәлелдемелер ұсынуға тиіс. Аудиторлардың қорытындылары, азаматтық-құқықтық шарттарға сәйкес жұмыс көлемдерінің мерзімінен бұрын аяқталуы осындай дәлелдемелер бола алады, мұның өзі жұмыс берушінің экономикалық жай-күйінің нашарлауына әкеп соққан өндіріс, орындалатын жұмыстар және көрсетілетін қызметтер көлемінің төмендегенін растайды.

       Еңбек шартын бұзу бастамасы жұмыс берушіден шыққанын ескере отырып, мұндай дәлелдемелерді беру міндеті оған жүктеледі.

      Мемлекеттік орган қайта ұйымдастырылған кезде жаңадан құрылған мемлекеттік органның басшылығы қайта ұйымдастырылған мемлекеттік органның мемлекеттік әкімшілік қызметшілеріне олардың біліктілігіне сәйкес мемлекеттік лауазым ұсынады.

      Басқа мемлекеттік органның, оның ішінде жойылған (таратылған) немесе қайта ұйымдастырылған мемлекеттік органның функциялары, өкілеттіктері және (немесе) штат бірліктері берілген мемлекеттік орган осы берілген функцияларды, өкілеттіктерді атқарған және (немесе) осы штат бірліктерінде тұрған мемлекеттік әкімшілік қызметшілерге олардың біліктілігіне сәйкес мемлекеттік лауазым ұсынады.

       Мемлекеттік әкімшілік қызметшілер жұмысқа орналасудан бас тартқан жағдайда жұмыстан шығарылуға тиіс. Кемінде үш жыл мемлекеттік қызмет өтілі бар мемлекеттік әкімшілік қызметшілерге басқа мемлекеттік органның, оның ішінде жойылған (таратылған) немесе қайта ұйымдастырылған мемлекеттік органның функциялары, өкілеттіктері және (немесе) штат бірліктері берілген мемлекеттік орган төрт орташа айлық жалақысы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысын төлейді ("Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметі туралы" Қазақстан Республикасының 2015 жылғы 23 қарашадағы № 416-V Заңының (бұдан әрі – Мемлекеттік қызмет туралы заң) 56-бабының 4, 5, 6-тармақтары).

      Мемлекеттік органның штат саны қысқартылған кезде қысқартылатын мемлекеттік лауазымды атқарып отырған мемлекеттік қызметшіге кемінде үш жыл мемлекеттік қызмет өтілі болған кезде төрт орташа айлық жалақысы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысы төленеді.

      Жұмыскерлерді аттестаттауды жүргізу тәртібі, талаптары мен кезеңділігі ұжымдық шартта немесе жұмыс берушінің актісінде айқындалады.

       Жұмыскердің осы жұмысты жалғастыруына кедергі келтіретін және оны жалғастыру мүмкіндігін болғызбайтын денсаулық жағдайының салдарынан атқаратын лауазымына немесе орындайтын жұмысына сәйкес келмеуінің себебінен еңбек шартын Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 6) тармақшасында көзделген негіз бойынша бұзу Қазақстан Республикасының заңнамасында белгіленген тәртіппен медициналық қорытындымен расталуға тиіс.

      Егер сот істі қарау кезінде адамды бұрын жасалған теріс қылығы үшін тәртіптік жауаптылыққа тарту заңнаманы бұза отырып жүргізілгенін анықтаса, онда қайталану белгісі алып тасталып, талап қоюшы бұрынғы жұмысына қайта алынуға тиіс.

      Қайталануды айқындау кезінде жұмыскерде, оның бірінші теріс қылыққа ұқсас қандай тәртіптік теріс қылықты қайталап жасағанына немесе басқа тәртіптік теріс қылық жасағанына қарамастан, тәртіптік жазаның қолданылу кезеңінде оның түрлерінің (ескерту, сөгіс, қатаң сөгіс) біреуінің бар болуын басшылыққа алу қажет. Еңбек шартын бұзудың негізінде жұмыскерге еңбек міндеттерін дәлелді себептерсіз қайталап орындамағаны немесе қайталап тиісінше орындамағаны үшін тәртіптік жаза қолдану көзделген.

       Бұл ретте сот жұмыскердің Еңбек кодексінің 65-бабында көзделген тәртіппен тәртіптік жауаптылыққа тартылған бұрын жасалған тәртіптік теріс қылығы болған кезде ғана еңбек шартын осы негіз бойынша бұзуға мүмкін болатынын назарда ұстауы тиіс.

       еңбек шартын осы негіздер бойынша бұзу Еңбек кодексінің 65, 66-баптарында көзделген тәртіптік жаза қолдану тәртібі сақтала отырып жүргізілуі мүмкін тәртіптік жауаптылық түрлерінің бірі болып табылады;

      жұмыскер қызметі (жұмысы) бойынша бағынышты адамға, оған тәртіптік жаза қолдану құқығының берілуіне-берлімеуіне қарамастан, тәртіптік теріс қылықтың жасалғаны белгілі болған күн бір айлық мерзімнің өтуі басталатын теріс қылықтың анықталу күні болып есептеледі;

       жұмыскердің өзі жасаған теріс қылықтың мән-жайлары туралы жазбаша түсініктеме беруден бас тартуы, егер тәртіптік теріс қылық жасаудағы кінәлілігі дәлелдемелер жиынтығымен расталса, оны бұрынғы жұмысына қайта алу үшін негіз болып табылмайды. Жұмыскердің тәртіптік теріс қылық жасау фактісі туралы акт немесе жұмыскердің жазбаша түсініктеме беруден бас тартуы туралы акт жұмыс берушінің актісі болып табылмайды және тәртіптік теріс қылыққа жол берген жұмыскерді таныстыруды талап етпейді.

      Бұл ретте жұмыскердің жазбаша түсініктеме беруден бас тартуы туралы акт жазбаша түсініктеме беру туралы талап қойылғаннан кейін екі жұмыс күні өткен соң жасалады. Жасалған теріс қылық фактісі жөнінде түсініктеме беру туралы талап жазбаша түрде ресімделеді.

       Жұмыскерді жұмыс орнында жымқыру (оның ішінде ұсақ жымқыру) жасағаны үшін жұмыстан шығару, егер оның кінәлілігі соттың жұмыскерді жымқыру үшін жауаптылыққа тарту туралы заңды күшіне енген қаулысымен немесе соттың оны бұрынғы жұмысын жалғастыру мүмкіндігін жоққа шығармайтын жазаға соттап, заңды күшіне енген сот үкімімен дәлелденген жағдайда ғана орын алуы мүмкін. Жұмыстан мұндай шығаруға сот актілері заңды күшіне енген күннен бастап бір айдан кешіктірілмей жол беріледі.

       Жұмыс орнында жасаған жымқыру үшін бұрынғы жұмысын жалғастыру мүмкіндігін жоққа шығаратын жазаға сотталған жұмыскермен еңбек шартын тоқтату Еңбек кодексінің 57-бабы 1-тармағының 2) тармақшасында көзделген тәртіппен жүргізіледі;

       жұмыскер осы теріс қылықты жасағанға дейін еңбек шартын өз бастамасы бойынша бұзу туралы арыз немесе еңбек шартын тараптардың келісімі бойынша бұзу туралы хабарлама берген кезде де жұмыс беруші еңбек тәртібін бұзғаны үшін жұмыскерге тәртіптік жаза қолдануға құқылы, өйткені бұл жағдайларда еңбек қатынастары еңбек шартын жұмыскердің бастамасы немесе тараптардың келісуі бойынша бұзу туралы хабардар ету мерзімі өткеннен кейін ғана тоқтатылады (Еңбек кодексінің 50-бабының 2-тармағы және 56-бабы);

      жұмыскер тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін тәртіптік жауаптылыққа ғана емес, құқықтық ықпал етудің тәртіптік жаза болып табылмайтын өзге де түрлеріне (материалдық жауаптылыққа тарту және т.б.) тартылуы мүмкін.

       жұмыскердің жұмыс орнын дәлелді себептерсіз, сондай-ақ еңбек шартын бұзу туралы хабардар етудің бір айлық мерзімі өткенге дейін қалдырып кеткені;

       жұмыскердің еңбек шартының мерзімі өткенге дейін жұмыс орнын дәлелді себептерсіз қалдырып кеткені;

       жұмыскердің жұмыс күні (жұмыс ауысымы) ішінде қатарынан үш және одан астам сағат, оның еңбек міндеттеріне сәйкес өзіне тапсырылған жұмысты орындауға тиіс жұмыс орнынан тыс жерде жұмыста болмағаны;

       демалысқа, оның ішінде жалақысы сақталмайтын демалысқа (жұмыс беруші жұмыскерге, бала үш жасқа толғанға дейін оның күтіміне байланысты жалақы сақталмайтын демалысты қоспағанда оның арызы бойынша Еңбек кодексінің 100-бабының тәртібімен беруге міндетті) өз бетінше кеткені немесе мереке және демалыс күндерінде жұмыс істегені үшін демалыс күндерін өз бетінше пайдаланғаны үшін жүргізілуі мүмкін екенін назарда ұстау қажет.

      Жұмыскер жұмыс уақытында өзінің жұмыс орнында емес, өзі жұмыс берушінің тапсырмасы бойынша еңбек функциясын орындауға тиіс болатын ұйымның немесе объектінің аумағында осындай жағдайда болған немесе көрсетілген заттарды пайдаланған кезде де еңбек шартын осы негіздер бойынша бұзу орын алуы мүмкін.

      Жұмыскердің мас күйі не есірткілік масаюы немесе өзге типтегі уыттануы медициналық қорытындымен расталуға тиіс.

       Жұмыскерді медициналық куәландыруға жіберу туралы шешімді жұмыс беруші уәкілеттік берген адам қабылдайды. Жұмыскер медициналық куәландырудан өтуден бас тартқан жағдайда, тиісті акт жасалады, ол еңбек шартын Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 10) тармақшасына сәйкес бұзуға негіз болып табылады.

       Жұмыс беруші тәртіптік жаза түрін айқындаған кезде Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16). 17), 18) тармақшаларында көзделген жағдайларда еңбек шартын бұзуды қолдануға құқылы.

       Егер сот еңбек тәртібін бұзғаны үшін еңбек шарты бұзылған адамды жұмысқа қайта алу туралы істі қарау кезінде теріс қылық шынында да орын алған, бірақ еңбек шартын бұзу Еңбек кодексінде белгіленген тәртіптік жаза қолдану тәртібін немесе мерзімін бұза отырып жүргізілген деген тұжырымға келсе, жұмыскер жұмысқа қайта алынуы мүмкін.

      Мұндай әрекеттерге, атап айтқанда: тиісті құжаттарсыз көрсетілген қызметтер үшін ақы алу, ұзындықты дұрыс өлшемеу, салмақты дұрыс өлшемеу, дұрыс есептемеу, спирт ішімдіктерін сату немесе есірткілі дәрілік заттарды беру қағидаларын бұзу, бағаларды өсіру, мүлікті иемдену немесе оның жетіспеушілігі мен артық шығуына кінәлі түрде жол беру, белгіленген тәртіпті бұза отырып жүргізілген банктік операциялар жатқызылуы мүмкін.

      Моральға қайшы қылық деп жалпыға бірдей қабылданған мінез-құлық нормаларына қайшы келетін, тәрбиелеу функцияларын жүзеге асыру кезінде ғана емес, тұрмыста да жасалған теріс қылықты (былапыт сөйлеу, оқушылар мен оқитындарға күш қолдану, адамның қадір-қасиетін қорлайтын алкогольдік масаң күйде келу және т.б.) түсіну керек.

       Еңбек шартын жоғары немесе алқалы кәсіподақ органының шешімі негізінде, сайлану мерзіміне қарамастан, кәсіподақ ұйымдарының сайланған басшыларына қатысты да Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 24) тармақшасында көзделген негіз бойынша бұзуға жол беріледі. Кәсіподақ ұйымдарының сайланған басшыларымен еңбек шартын бұзу олардың өкілеттіктерінің мерзімі аяқталғанға дейін, Еңбек кодексінің 53-бабының 9-тармағында көзделген тәртіппен жүзеге асырылуы мүмкін.

       Соттар зейнеткерлік жасқа толған жұмыскерлермен еңбек шартын бұзу жұмыс берушінің міндеті емес, құқығы болып табылатынын ескеруге тиіс. Зейнеткерлік жасқа толған жұмыскерлерге қатысты еңбек қатынастарын жалғастыру мүмкіндігі жұмысы ауыр, зиянды және (немесе) қауіпті еңбек жағдайларымен байланысты зейнеткерлерге қатысты ғана (Еңбек кодексінің 157-бабы 1-тармағының 9) тармақшасы) ұжымдық шарттың ережелерімен бекітілуге тиіс.

      Еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзуға шарттың қолданылу мерзіміне қарамастан, кез келген уақытта, бірақ жұмыскер зейнеткерлік жасқа толғаннан кейін, еңбек, ұжымдық шарттарында және (немесе) жұмыс берушінің актісінде айқындалатын мөлшерде өтемақы төлене отырып, хабарламаны еңбек шарты бұзылар күнге дейін кемінде бір ай бұрын міндетті түрде тапсыра отырып, жол беріледі.

       Жұмыс беруші жұмыскердің жұмыс орнында жоқтығы туралы акт болған, оны жұмыскерге өзінің болмау себептері туралы ақпарат беру қажеттілігі туралы хабарламасы бар хатпен жолдау кезінде Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 25) тармақшасында көзделген негіз бойынша еңбек шартын бұзу құқығына ие.

      Жұмыс беруші талап етілген ақпаратты оған жұмыс берушінің актіні пошта арқылы жіберген күнінен бастап күнтізбелік он күн ішінде бермеген кезде және жұмыс берушіге белгісіз себептермен жұмыста болмағанына бір ай мерзім өткеннен соң жұмыс берушінің еңбек шартын бұзу туралы бұйрық шығару құқығы бар.

       Мынадай әрекеттер, оның ішінде қызметтік міндеттерін атқарумен байланысты емес, бірақ азаматтардың көз алдарында құқық қорғау қызметінің абыройы мен беделін көзбе-көз түсіретін әрекеттер, атап айтқанда: қызметкерлердің қоғамдық орындарда алкогольге не есірткіге масаң күйінде (құқық қорғау органына тиесілігі айналадағыларға анық белгілі болғанда) болу; шұғыл сипаттағы ақпаратты тергеуге зиян келтірумен жария ету; қызмет бабын жеке пайдакүнемдік мақсатта пайдалану; құқық қорғау органдарының білім беру ұйымдары қызметкерлерінің, тыңдаушылары мен курсанттарының арасында жарғыға сәйкес келмейтін, жағымсыз қоғамдық резонанс тудырған қарым қатынастары құқық қорғау органына кір келтіретін теріс қылықтар болып табылады ("Құқық қорғау қызметі туралы" Қазақстан Республикасының 2011 жылғы 6 қаңтардағы № 380-IV Заңының (бұдан әрі – Құқық қорғау қызметі туралы заң) 80-бабының 2-тармағы).

       Сондықтан мұндай мәліметтерді көрсетпеу не қасақана бұрмалап көрсету мемлекеттік қызметті тоқтатуға негіз болуы мүмкін (Мемлекеттік қызмет туралы заңның 16-бабы 3, 4-тармақтары) және құқық қорғау қызметін тоқтатуға сөзсіз негіз болады (Құқық қорғау қызметі туралы заңның 6-бабының 2-тармағы).

       Қызметке кiру кезiнде жоғарыда аталған мәліметтерді көрсетпеу немесе қасақана бұрмалап көрсету тәртіптік теріс қылық ретінде бағаланбайды, осыған орай осындай жұмыскермен еңбек қатынастарын тоқтатқан кезде тәртіптік жазаның ескіру мерзімін қолдануға жол берілмейді.

       Мұндай бұзушылықтарға, атап айтқанда:

       еңбек жағдайларының өзгеру уәжі бойынша егер осындай өзгерістер еңбек шартына жұмыскердің келісімімен енгізілген болса, еңбек міндеттерін орындаудан жұмыскердің дәлелді себептерсіз бас тартуы;

      жекелеген кәсіптердегі жұмыскерлер не сараптамалық кәсіптік-патологиялық комиссия үшін міндетті түрде көзделген медициналық куәландырудан дәлелді себептерсіз бас тарту немесе жалтару, сонымен қатар жұмыскердің жұмысты орындауға қажетті арнайы оқытудан өтуден, қауіпсіздік техникасы және оны пайдалану қағидалары, өнеркәсіптік қауіпсіздігі бойынша емтихан тапсырудан бас тартуы егер ол жұмысқа жіберудің міндетті шарты болып табылса жатады.

      Қызметтен заңсыз шығарылған әскери қызметшілер әскери қызметке бұрынғы (ал оның келісімімен – соған тең немесе одан төмен емес) лауазымына қайта алынады және қызметтен заңсыз шығарылуына байланысты толық алмаған барлық ризық түрлерімен қамтамасыз етіледі.

       Ұйымның таратылуы, жұмыс беруші (жеке тұлға) қызметінің тоқтатылуы салдарынан жұмыскерді бұрынғы жұмысына қайта алу мүмкін болмаған кезде сот еңбек шартының бұзылуын заңсыз деп таниды, тарату комиссиясына немесе ұйымды тарату туралы шешім қабылдаған органға (егер тарату соттың шешімі бойынша жүргізілмесе), ал тиісті жағдайларда құқықтық мирасқорға мәжбүрлі бос жүрген, бірақ алты айдан аспайтын уақыт үшін жұмыскерге орташа жалақы төлеуді міндеттейді. Бір мезгілде сот жұмыскерді заңды тұлғаның таратылуына не жұмыс беруші (жеке тұлға) қызметінің тоқтатылуына байланысты Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 1) тармақшасы бойынша тарату туралы шешім шығарылған сәттен бастап жұмыстан шығарылған деп таниды.

       Мемлекеттік қызмет туралы заңның 54-бабы 4-тармағында белгіленген мемлекеттік органдар басшыларының мемлекеттік қызметшілерді жыл сайынғы немесе қосымша демалыстан шақырту құқығы да мемлекеттік қызметшінің келісімімен ғана іске асырылуы мүмкін.

      Бұрынғы жұмысына қайта алынған жұмыскердің пайдасына орташа жалақыны өндіріп алу кезінде немесе еңбек шартын тоқтату немесе бұзу заңсыз деп танылған жағдайда, оған заңнамаға сәйкес төленген өтемақы (жәрдемақы) есепке жатқызылуға тиіс.

       Еңбек кодексінің 123-бабының 7-тармағына сәйкес жұмыскерлерге берілген мүліктің және басқа да құндылықтардың сақталуын қамтамасыз етпегені үшін толық жеке немесе ұжымдық (ортақ) материалдық жауаптылық туралы олармен шарт жасалуы мүмкін жұмыскерлер атқаратын немесе орындайтын лауазымдар мен жұмыстардың тізбесі, сондай-ақ толық материалдық жауаптылық туралы үлгілік шарт жұмыс берушінің актісімен бекітіледі.

       Еңбек міндеттерін атқару кезінде жұмыскердің кінәсінен жұмыс берушіге келтірілген зиян үшін толық материалдық жауаптылық басталатын негіздердің тізбесі Еңбек кодексінің 123-бабының 8-тармағында көрсетілген.

      Жұмыскерге қалыпты өндірістік-шаруашылық тәуекел санатына жатқызылуы мүмкін нұқсан үшін толық материалдық жауаптылық жүктеуге жол берілмейді. Толық материалдық жауаптылық туралы шарт жасасу кезінде жұмыс беруші жұмыскерлерге қалыпты жұмыс істеу және оларға сеніп тапсырылған мүліктің толық сақталуын қамтамасыз етуге қажетті жағдай жасауға міндетті.

      Ұжымдық шарт жұмыскерлердің өздері келтірген нұқсан үшін жауаптылығы туралы міндеттемені қамти алады, онда жұмыскерлерге берілген мүліктің және басқа да құндылықтардың сақталуын қамтамасыз етпегені үшін толық ұжымдық (ортақ) материалдық жауаптылық туралы шарт жасалуы мүмкін жұмыскерлер атқаратын немесе орындайтын лауазымдар мен жұмыстардың тізбесі көрсетіледі.

      Соттар жұмыскерлерді толық материалдық жауаптылыққа тарту үшін Еңбек кодексінде барлық жағдайда толық материалдық жауаптылық туралы шарттың болуы талап етіле бермейтінін ескеру керек, мысалы, мүліктің және басқа да құндылықтардың сақталуын қамтамасыз етпегені үшін жұмыскер өзі біржолғы құжат бойынша алған материалдық құндылықтар болған кезде толық материалдық жауаптылыққа тартылуы мүмкін.

      Соттар мүліктік зиянды өтеу туралы даулар бойынша істерді қарағанда жұмыскердің еңбек міндеттерін орындаған кезде келтірген зиянын азаматтық-құқықтық қатынастардан туындайтын зияннан ажыратып алуы керек.

      Жұмыскер еңбек міндеттерін орындаған кезде үшінші тұлғаларға келтірген зиян үшін мүліктік жауаптылықты жұмыскермен еңбек қатынастарында тұрған жұмыс беруші көтереді. Бұл ретте зиянды өтеген жұмыс берушінің кері талап ету (регресс) құқығы болады.

      Ескерту. 36-тармаққа өзгеріс енгізілді - ҚР Жоғарғы Сотының 20.04.2018 № 7 нормативтік қаулысымен (алғашқы ресми жарияланған күнінен бастап қолданысқа енгізіледі).

       1) "Соттардың еңбек дауларын шешу кезінде заңнамаларды қолдануының кейбір мәселелері туралы" Қазақстан Республикасы Жоғарғы Сотының 2003 жылғы 19 желтоқсандағы № 9 нормативтік қаулысының;

       2) "Соттардың еңбек дауларын шешу кезінде заңнамаларды қолдануының кейбір мәселелері туралы" Қазақстан Республикасы Жоғарғы Сотының 2003 жылғы 19 желтоқсандағы № 9 нормативтік қаулысына өзгерістер енгізу туралы" Қазақстан Республикасы Жоғарғы Сотының 2008 жылғы 22 желтоқсандағы № 20 нормативтік қаулысының;

       3) "Қазақстан Республикасы Жоғарғы Сотының кейбір нормативтік қаулыларына өзгерістер мен толықтырулар енгізу туралы" Қазақстан Республикасы Жоғарғы Сотының 2011 жылғы 30 желтоқсандағы № 5 нормативтік қаулысының 9-тармағының күші жойылды деп танылсын.

© 2012. Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінің «Қазақстан Республикасының Заңнама және құқықтық ақпарат институты» ШЖҚ РМК

Азаматтық кодексi Қылмыстық-процестік кодексi, Қылмыстық кодекс, Қылмыстық кодекске түсініктеме (комментарии), Жоғарғы Соттың нормативтік қаулысы, Қылмыстық заңнама, Нормативті құқықтық актілер Қазақстан Республикасы