Еңбек шартының қолданылу мерзімінің өтуіне байланысты оның тоқтатылуы туралы дауларды қарау
Сот практикасында белгілі бір мерзімге жасалған еңбек шартын тоқтату тәртібі бойынша сұрақтар туындайды. Еңбек шартын жасасу кезінде оның қолданылу мерзімі белгіленеді. Еңбек кодексінің 30-бабының 2-тармағына сәйкес еңбек шарты белгілі бір мерзімге кемінде бір жылға жасалуы мүмкін. Еңбек шартының мерзімі өткен кезде тараптар оны белгіленбеген немесе белгіленген мерзімге кемінде бір жылға ұзартуға құқылы. Еңбек шартының қолданылу мерзімі өткен жағдайда, егер Тараптардың бірде-біреуі соңғы жұмыс күні (ауысым) ішінде еңбек қатынастарының тоқтатылғаны туралы жазбаша хабарламаса, ТК-нің 51-бабының 2-тармағында көзделген жағдайларды қоспағанда, ол бұрын жасалған мерзімге ұзартылды деп есептеледі. Мәселен, бір жылдан кем емес белгілі бір мерзімге еңбек шартын жасасқан кезде ғана, соңғы жұмыс күні (ауысым) ішінде еңбек шарты тараптарының бірі шартты тоқтатқан жағдайда хабарлама табыс етіледі. Белгілі бір жұмысты орындау уақытына, уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру уақытына, маусымдық жұмысты орындау уақытына жасалған еңбек шарты тоқтатылған кезде еңбек шартын тоқтату туралы хабарлама талап етілмейді. Еңбек шартының мерзіміне қарамастан, тоқтату шартты тоқтату үшін негізді көрсете отырып, бұйрықпен ресімделеді.
Еңбек шартының қолданылу мерзімінің өтуіне байланысты оның тоқтатылуы туралы дауларды қарау
Уақытша еңбекке жарамсыздық кезеңінде қызметкерді жұмыстан шығаруға жол берілмейді деген қате пікір бар. ТК жұмыс берушінің жұмыскердің уақытша еңбекке жарамсыздық кезеңінде еңбек шартын тек екі негіз бойынша тоқтату немесе бұзу құқығын шектейді, атап айтқанда: жұмыскер еңбек қатынастарын жалғастырудан бас тартқан кезде еңбек шартын тоқтату (ТК-нің 58-бабы) және 1)тармақшаларда көзделген жағдайларды қоспағанда, ТК-нің 52-бабында көзделген негіздер бойынша жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу, 18), 20) және 23) ТК 52-бабы 1-тармағының. Осылайша, еңбек шартының қолданылу мерзімінің өтуіне байланысты еңбек шартын тоқтату туралы бұйрықты шығаруға қызметкер еңбек шартының мерзімі өткен күні еңбекке уақытша жарамсыз болған жағдайда жол беріледі. Мысал. Талапкер Т.сотқа еңбек шартын тоқтату туралы бұйрықтың күшін жою, бұрынғы лауазымын қалпына келтіру, мәжбүрлі жұмыстан кету кезінде жалақыны өндіріп алу, моральдық зиянды өтеу туралы АҚ-ға талап арызбен жүгінді. Ол 2015 жылғы 7 қазанда штаттық кестеге сәйкес лауазымдық жалақысымен 1 жыл мерзімге АҚ-да жұмысқа қабылданғанын атап өтті. 2016 жылғы 18 шілдеде лауазым атауының және еңбек шартына жалақы сомасының өзгеруіне байланысты қосымша келісім жасалды. Жұмыс берушінің 2016 жылғы 6 қазандағы бұйрығымен талапкермен еңбек шарты 2016 жылғы 7 қазаннан бастап ТК-нің 49-бабының 2) тармақшасы мен 57-бабының 1-тармағының негізінде тоқтатылды. Талапкер 2015 жылдың 7 қазанынан бастап еңбек қатынастарының пайда болуын ескере отырып, бұйрықты заңсыз деп тануды сұрады, өйткені оның соңғы жұмыс күні 2016 жылдың 6 қазанында болды, ол кезде оған еңбек шартының тоқтатылғаны туралы хабарланбаған. Демек, жұмыс берушімен еңбек қатынастары 2016 жылдың 6 қазанынан бастап бір жылға созылды. Еңбек кодексінің 30-бабы 1-тармағының 2) тармақшасын бұза отырып, жұмыс беруші оған ресми түрде 2016 жылдың 7 қазанында ғана хабарлама тапсырды; сол күні оған танысу үшін Қоғамның 2016 жылғы 6 қазандағы еңбек шартын тоқтату туралы заңсыз бұйрығы берілді. Заң жұмыскердің еңбекке уақытша жарамсыздығы кезеңінде жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу мүмкіндігін жоққа шығарады, ал ол 2016 жылғы 3-5 қазан аралығында ауырып қалды, бұған еңбекке уақытша жарамсыздық парағы дәлел.
Аудандық соттың шешімімен АО-ның еңбек шартын тоқтату туралы бұйрықтың күшін жою, бұрынғы лауазымын қалпына келтіру, мәжбүрлі жұмыстан кету кезінде жалақыны өндіріп алу, моральдық зиянды өтеу туралы өтінішін қанағаттандырудан бас тартылды. Талапкердің өтінішін қанағаттандырудан бас тарта отырып, сот Еңбек кодексінің 21-бабының 1-тармағына сәйкес жұмыскер мен жұмыс беруші арасында еңбек шарты негізінде еңбек қатынастары пайда болады деген қорытындыға келді. ТК-нің 51-бабының негізінде белгілі бір мерзімге жасалған еңбек шарты оның мерзімінің аяқталуына байланысты тоқтатылады. ТК-нің 30-бабы 1-тармағының 2) тармақшасына сәйкес еңбек шартының қолданылу мерзімі өткен жағдайда, егер Тараптардың ешқайсысы соңғы жұмыс күні ішінде еңбек қатынастарының тоқтатылғаны туралы жазбаша хабарламаса, ол бұрын жасалған мерзімге ұзартылды деп есептеледі. Талап қою талаптарын қанағаттандырудан бас тарта отырып, сот талапкерге еңбек шартының тоқтатылғаны туралы уақтылы хабарланғанын негізді түрде негіздеді, бұл туралы талапкерге 2016 жылғы 5 қазанда электрондық пошта арқылы жіберілген хабарлама куәландырады, ол оған 2016 жылғы 7 қазанда жеке тапсырылды. Сот белгілегендей, Талапкер 2016 жылдың 3-5 қазаны аралығында ауруханада болған. 2016 жылғы 6 қазанда жұмысқа шыққан кезде оған жұмыс берушінің электрондық пошта арқылы жіберген хабарламаларымен, оның ішінде жұмыс берушінің еңбек шартының қолданылу мерзімі аяқталғаннан кейін оның бұзылуы туралы хабарламасымен танысу мүмкіндігі берілді. Жұмыс берушінің еңбек қатынастарын тоқтату туралы хабарламасы мен бұйрығын Талапкер 2016 жылғы 7 қазанда алды, бұл тиісті актінің жасалуымен расталды. Сот заңда көзделген тәртіппен талапкерге соңғы жұмыс күні ішінде еңбек қатынастарының тоқтатылғаны туралы жазбаша хабарланғанын, қызметкердің еңбекке уақытша жарамсыздығы кезеңінде еңбек шартының қолданылу мерзімі өткеннен кейін еңбек қатынастарын тоқтатуға шектеулер жоқ екенін, еңбек шартының қолданылу мерзімін ескере отырып, жұмыс берушінің еңбек қатынастарын тоқтатуға байланысты іс-әрекеттерінің заңдылығы туралы соттың қорытындылары заңды екенін анықтады жарамдылық мерзімі аяқталған кезде. Еңбек шартының мерзіміне байланысты қызметкердің еңбек шартының мерзімін ұзартуға құқығы және жұмыс берушінің міндеті, шарт мерзімін ұзартуға құқық беретін растайтын құжаттарды ұсынған кезде туындайды. ТК-нің 51-бабының 2-тармағына сәйкес еңбек шартының мерзімін ұзарту құқығы еңбек шарты бір жылдан кем емес белгілі бір мерзімге жасалған қызметкерлерде ғана туындайды. Бір жылдан кем емес белгілі бір мерзімге жасалған еңбек шартының мерзімін ұзарту он екі және одан да көп апта жүктілік мерзімі бар жүкті әйелдерге, сондай-ақ баланы асырап алған және бала күтімі бойынша жалақысы сақталмай демалысқа өз құқығын пайдаланғысы келетін үш жасқа дейінгі баласы бар қызметкерлерге қатысты көзделген. Жоғарыда аталған санатқа жататын қызметкер еңбек шартының мерзімін ұзарту туралы жазбаша өтініш берген кезде жұмыс беруші еңбек шартының мерзімін бала күтімі бойынша демалыс аяқталған күнге дейін ұзартуға міндетті, демалыстың ұзақтығын қызметкер айқындайды. ТК-нің 33-бабының 2-тармағына сәйкес еңбек шартына өзгерістер мен толықтырулар енгізуді тараптар Шарттың ажырамас бөлігі болып табылатын еңбек шартына қосымша келісім түрінде жазбаша нысанда жүзеге асырады.
Назар аударыңыз!
«Заң және Құқық» адвокаттық кеңсесі, бұл құжаттың жалпылама екендігіне және нақты сіздің жағдайыңыздың талаптарына сәйкес келмеуі мүмкіндігіне көңіл бөлуіңізді сұрайды. Біздің заңгерлер сіздің нақты жағдайыңызға сәйкес келетін кез келген құқықтық құжатты әзірлеп көмектесуге дайын.
Қосымша ақпарат алу үшін Заңгер/Адвокат телефонына хабарласуыңызға болады: +7 (708) 971-78-58; +7 (700) 978 5755, +7 (700) 978 5085.
Адвокат Алматы Заңгер Қорғаушы Заң қызметі Құқық қорғау Құқықтық қөмек Заңгерлік кеңсе Азаматтық істері Қылмыстық істері Әкімшілік істері Арбитраж даулары Заңгерлік кеңес Заңгер Адвокаттық кеңсе Қазақстан Қорғаушы Заң компаниясы
